En los últimos años, un tema de preocupación constante ha sido el empleo, y más en concreto el juvenil, con tasas de paro muy preocupantes, y dejando marchar mucho talento a países de nuestro entorno como Reino Unido o Alemania.
Pero yo os quiero hablar de mi amigo Juan. Juan se esforzó, estudió una Ingeniería, aprendió inglés y francés, y trabajó durante 15 años en empresas importantes, la última, una multinacional número uno en su sector, no la menciono por discreción, en un puesto de Comité Ejecutivo.
Llegó la crisis, y como muchos, tuvo que dejar su empresa, había que reducir costes de forma radical, él era target. Juan no estaba en el grupo de los jóvenes con salarios bajos, ni en el de los mayores cercanos a la jubilación. Tras dos años en paro sin encontrar ninguna oportunidad, trabajó para una pequeña pyme por un salario mileurista, en un puesto nada cercado a su formación y experiencia, pero había que trabajar en lo que fuera. Juan le echó valor, aprendió de cero, se adaptó, y consiguió unos ingresos críticos para su familia, pero no suficientes…
Ahora que parece que lo peor de la crisis ha pasado, Juan quiere encontrar una oportunidad profesional adecuada a su preparación y experiencia, pero tiene una limitación de la que nadie habla, tiene 49 años.
Si pensamos en empresas grandes, ¿cuántas tienen un programa de atracción de talento joven e inexperto? probablemente la mayoría. Si pensamos en cuántas lo tienen en España para la atracción de talento senior en edad y experiencia, digamos por encima de 45 años de edad y más de 15 de experiencia, la respuesta será muchas menos.
Según dicen muchos expertos, estamos llegando a una etapa de escasez de talento cualificado, y por eso más que nunca, hay un colectivo, el de los seniors, al que debemos tener en cuenta e incorporar en nuestra organización, estableciendo planes específicos para hacerlo. Además, puede ser un distintivo crítico para situar a nuestra compañía como empleador de opción y diferenciarnos de la competencia. Estados Unidos ya elabora rankings de las compañías potentes en políticas de atracción del talento senior, y se está convirtiendo en un rasgo más a tener en cuenta por inversores, clientes, y sociedad en general. Es un valor al alza, también para la atracción de los milenials, mucho más preocupados por la responsabilidad social de la compañía a la que se van a incorporar, que en otros momentos. Si sienten que la empresa no se preocupa por este colectivo, ¿por qué se va a preocupar por ellos en el futuro?
Pero, si apuestas por el talento senior, la primera pregunta a hacerte será, ¿sirve cualquiera?
Como con cualquier otro colectivo, la respuesta es muy simple, NO. No nos sirve cualquiera, solo los buenos, y para detectarlos, las principales características en las que deberemos fijarnos, (y ninguna de ellas es la experiencia o la formación), son:
Capacidad operativa real: Ésta es quizá la más difícil de explicar, se refiere a que no nos servirá alguien que sólo se haya movido en el mundo de las ideas o las grandes estrategias, necesitamos gente que baje al terreno y se ponga manos a la obra junto con el resto del equipo, que no desprecie ninguna tarea y se comprometa con una ejecución de calidad. El manejo de herramientas informáticas es imprescindible en cualquier trabajo cualificado.
Excelentes dotes de comunicación y capacidad de influencia: Siendo realistas, pueden provocar reticencias en otros miembros del equipo que les verán diferentes, fuera de honda, de “otra época”. Por ello, es más crítico que en los jóvenes que sepan comunicar, inspirar, transmitir confianza e ilusionar.
Curiosidad: Sólo los que tienen deseos de conocer nuevas personas, cosas, entornos y tienen una inclinación natural por aprender, te servirán. Por cierto, la curiosidad es una competencia bastante poco requerida, se suele hablar de capacidad de aprendizaje, que no es lo mismo, y curiosidad debería estar en lo alto de la lista de requerimientos de cualquier posición.
Encaje cultural: Tenemos que explicar al candidato cual es nuestra cultura, a qué le damos importancia, cómo esperamos que se comporte y qué valores promovemos. Si esto es crucial en cualquier candidato, mucho más en una persona senior cuyos valores intrínsecos están normalmente mucho más asentados.
Ganas: Si queréis podemos llamarle actitud, pero ganas me gusta más, tiene que querer asumir el reto, esforzarse, estudiar, trabajar, conocer a sus compañeros y hacer equipo.
Determinación: Busca un candidato que quiera alcanzar los objetivos y vaya a luchar por conseguirlos, sin desmoralizarse ante las dificultades, no sólo se trata de resiliencia, sino de las ganas de marcarse un objetivo y de hacer el trabajo para conseguirlo.
Ya empiezan a oírse a profesionales de Recursos Humanos, organismos públicos empresas privadas y consultores expertos, que hablan de este nicho de talento y de la necesidad de incorporarlo.
Os animo a que implantéis programas específicos para profesionales senior, para no perder a todos los Juanes que hemos dejado por el camino, que aportarán un valor diferencial y que pueden servir de motor e inspiración para otras generaciones de vuestra compañía.
