Cuando alguien está sin trabajo, y dependiendo de su situación personal y económica, puede estar estresado, asustado, y su nivel de autoestima se ve muy comprometido. Ante esta situación, puede ser recomendable que un profesional te acompañe en el proceso de búsqueda y te prepare para hacer bien la tan temida entrevista.
Esta necesidad, la hemos venido percibiendo desde el inicio de la crisis en 2008, pero también nos la trasladan de forma recurrente nuestros candidatos, no sólo para ellos, sino para algún familiar, amigos, incluso para sus hijos.
Para unos y para otros, ofrecemos nuestros Servicios de acompañamiento donde trabajamos de manera individual la mejor forma de afrontar un proceso de búsqueda.
En concreto, trabajamos en profundidad la entrevista, quizá la situación profesional más relevante a la que nos enfrentamos. Nuestro objetivo debe ser que el impacto sea bueno para generar el interés suficiente, más allá de la impresión de los primeros minutos.
En el mundo digital en que vivimos con infinidad de tutoriales en youtube, libros a un click, y recursos diversos accesibles, muchas personas se enfrentan a procesos de selección sin haber preparado bien la fase de entrevista.
Este acompañamiento puede aportar valor a los “milenials” que inician su actividad profesional, donde ese impacto causado, puede ser más decisivo, al no tener una experiencia profesional que les avale y competir con otros muchos candidatos de formación similar.
También ayuda a los profesionales senior, a prepararse para los procesos de selección actuales, y no dar por hecho que su extenso CV lo dice todo, lo que puede hacer que pese a tener una gran trayectoria no consigan ponerla en valor y no superen los distintos pasos con éxito.
Si tan de moda están los personal trainer, los personal shopper, etc., por qué no contar con un personal career advisor, que nos aconseje y nos entrene en la crucial tarea de encontrar una nueva oportunidad.
¿Le damos la importancia necesaria a cada factor o seguimos primando únicamente los conocimientos académicos?
Steve Jobs abandonó los estudios a los seis meses de comenzar la universidad. Con veintiséis años ya era millonario gracias al lanzamiento de un ordenador que podía ser manejado por un usuario sin conocimientos en informática. Según los cálculos de la revista Forbes, el patrimonio que dejó alcanza los 5.100 millones de dólares.
Bill Gates fundó Microsoft mientras realizaba sus estudios en la universidad. Debido al éxito de la compañía, tuvo que dejar la universidad para dedicarse por completo a este proyecto. Su patrimonio actual según la revista Forbes es de 91,5 miles de millones de dólares.
Amancio Ortega comenzó a los catorce años a trabajar en dos tiendas de La Coruña. Posteriormente, crea una compañía dedicada a la elaboración de albornoces. En 1975 lanza la primera tienda de ropa de Zara en La Coruña y en 1985 crea el exitoso grupo Inditex. Su patrimonio actual según la revista Forbes es de 69,3 miles de millones de dólares.
Mark Zuckerberg abandonó Harvard un año después de crear Facebook sin llegar a terminar sus estudios universitarios. Su patrimonio actual según la revista Forbes es de 70,1 miles de millones de dólares.
Walt Disney abandonó sus estudios con dieciséis años para ser conductor de ambulancias de la Cruz Roja. Fue el fundador de la mayor compañía de medios de comunicación y entretenimiento del mundo. Actualmente la compañía tiene ingresos de 36,000 millones de dólares al año.
¿Qué tienen en común estas personas tan diferentes, con proyectos dispares y de épocas distintas?
El éxito. Todos ellos han sido autodidactas, constantes, se han comprometido y han trabajo para lograr su objetivo.
Unos, como Steve Jobs o Bill Gates han aportado soluciones a necesidades tecnológicas del momento, haciendo que todos evolucionemos con ellos y con sus proyectos.
Otros, como Mark Zuckerberg cambió la forma en la que hasta ahora nos habíamos relacionado. Revolucionando y dando el pistoletazo de salida así a las famosas redes sociales.
Amancio Ortega, por su parte, es el ejemplo claro de alguien que “empieza desde abajo” y poco a poco va adquiriendo los conocimientos necesarios a través de la propia experiencia. Quizás, esto sea la clave de su éxito.
Y, por último, Walt Disney. La palabra perfecta para describir su éxito es “CREATIVIDAD”. Esa competencia que no es tan fácil de desarrollar y tan codiciada por muchos.
Pero por ir un poco más allá, me gustaría que pensáramos en esa persona que conocemos, que tenemos cerca. Sin título alguno, sólo con años y años de experiencia, que ha ido escalando poco a poco y que se ha ganado cada ascenso con su esfuerzo. Ese familiar/amigo o conocido que está desempeñando un puesto de más o menos responsabilidad el cuál sería complicado sustituir en su empresa actual, que está desempeñando funciones propias de un licenciado/graduado o ingeniero. ¿Te suena verdad? La mayoría conocemos a alguien así…
Por tanto, debemos recordar que las personas no sólo son los títulos que le acompañan. El talento tiene que prevalecer por encima de los requisitos formativos. Un máster o una carrera universitaria no acredita la valía de un candidato. Por el contrario, la constancia, la perseverancia, la capacidad de aprendizaje, el compromiso y otras muchas competencias más deben ser un requisito imprescindible a la hora de incorporar talento en la compañía. De la misma manera que lo es la formación.
Por ello, es cada vez más frecuente que grandes empresas lancen programas de atracción de talento para personas sin formación universitaria.
Porque un profesional sin las competencias necesarias y con valores distintos a los de tu compañía no alcanzará el éxito que esperas.
La universidad de UCLA en Estados Unidos, ha llevado a cabo un estudio para ayudarnos a mejorar en el difícil arte de gustar a otros. En él, nos aclara cuales son esos 10 rasgos que menos ayudan a que gustemos a los demás. Aquí os los dejo resumidos:
- Dejar caer nombres de personas importantes que puedas conocer o no, sin venir a cuento, te hace ser percibido como arrogante y prepotente.
- Altibajos emocionales: Cambiar exageradamente de humor expresando excesiva alegría o gran enfado por cuestiones poco importantes solo produce desconfianza y rechazo. Todos rechazamos los gritos y salidas de tono, especialmente en el entorno laboral.
- Falsa humildad: decir que haces mal o no dominas algo en lo que claramente eres superior a tu equipo de trabajo, compañeros, etc. realmente molesta.
- No dejar el móvil ni para pestañear: Mirar al móvil aunque estés en medio de una reunión o de una conversación importante.
- Ser muy “cerrado de mente”, no admitir otros puntos de vista, otras creencias, otros valores, y hacerlo evidente.
- No hacer preguntas: Si no preguntas, no demuestras interés por lo que te rodea, ni por la opinión de los demás.
- Cotillear: Hablar de cuestiones personales ajenas que no te afectan, y normalmente de forma negativa.
- Compartir mucho demasiado pronto: Sin la confianza suficiente, a los humanos no nos gusta escuchar los problemas personales de los demás…. Elige con quien los compartes.
- Compartir demasiado en redes sociales: Como en todo, hay que encontrar el punto medio, no a decir qué desayunas, comes y meriendas todos los días y fotografiar todos los sitios que visitas en las redes, solo transmites una necesidad “malsana” de aceptación social e inseguridad personal.
- Ser muy serio: Trata de ser serio y profesional en la realización de tu trabajo, pero accesible y amable en tu interacción con los demás. A todos nos gusta recibir un poco de “cariño”.
Ahora a trabajar, identifica los que más practiques y trata de evitarlos. Mucha suerte
En los últimos años, un tema de preocupación constante ha sido el empleo, y más en concreto el juvenil, con tasas de paro muy preocupantes, y dejando marchar mucho talento a países de nuestro entorno como Reino Unido o Alemania.
Pero yo os quiero hablar de mi amigo Juan. Juan se esforzó, estudió una Ingeniería, aprendió inglés y francés, y trabajó durante 15 años en empresas importantes, la última, una multinacional número uno en su sector, no la menciono por discreción, en un puesto de Comité Ejecutivo.
Llegó la crisis, y como muchos, tuvo que dejar su empresa, había que reducir costes de forma radical, él era target. Juan no estaba en el grupo de los jóvenes con salarios bajos, ni en el de los mayores cercanos a la jubilación. Tras dos años en paro sin encontrar ninguna oportunidad, trabajó para una pequeña pyme por un salario mileurista, en un puesto nada cercado a su formación y experiencia, pero había que trabajar en lo que fuera. Juan le echó valor, aprendió de cero, se adaptó, y consiguió unos ingresos críticos para su familia, pero no suficientes…
Ahora que parece que lo peor de la crisis ha pasado, Juan quiere encontrar una oportunidad profesional adecuada a su preparación y experiencia, pero tiene una limitación de la que nadie habla, tiene 49 años.
Si pensamos en empresas grandes, ¿cuántas tienen un programa de atracción de talento joven e inexperto? probablemente la mayoría. Si pensamos en cuántas lo tienen en España para la atracción de talento senior en edad y experiencia, digamos por encima de 45 años de edad y más de 15 de experiencia, la respuesta será muchas menos.
Según dicen muchos expertos, estamos llegando a una etapa de escasez de talento cualificado, y por eso más que nunca, hay un colectivo, el de los seniors, al que debemos tener en cuenta e incorporar en nuestra organización, estableciendo planes específicos para hacerlo. Además, puede ser un distintivo crítico para situar a nuestra compañía como empleador de opción y diferenciarnos de la competencia. Estados Unidos ya elabora rankings de las compañías potentes en políticas de atracción del talento senior, y se está convirtiendo en un rasgo más a tener en cuenta por inversores, clientes, y sociedad en general. Es un valor al alza, también para la atracción de los milenials, mucho más preocupados por la responsabilidad social de la compañía a la que se van a incorporar, que en otros momentos. Si sienten que la empresa no se preocupa por este colectivo, ¿por qué se va a preocupar por ellos en el futuro?
Pero, si apuestas por el talento senior, la primera pregunta a hacerte será, ¿sirve cualquiera?
Como con cualquier otro colectivo, la respuesta es muy simple, NO. No nos sirve cualquiera, solo los buenos, y para detectarlos, las principales características en las que deberemos fijarnos, (y ninguna de ellas es la experiencia o la formación), son:
Capacidad operativa real: Ésta es quizá la más difícil de explicar, se refiere a que no nos servirá alguien que sólo se haya movido en el mundo de las ideas o las grandes estrategias, necesitamos gente que baje al terreno y se ponga manos a la obra junto con el resto del equipo, que no desprecie ninguna tarea y se comprometa con una ejecución de calidad. El manejo de herramientas informáticas es imprescindible en cualquier trabajo cualificado.
Excelentes dotes de comunicación y capacidad de influencia: Siendo realistas, pueden provocar reticencias en otros miembros del equipo que les verán diferentes, fuera de honda, de “otra época”. Por ello, es más crítico que en los jóvenes que sepan comunicar, inspirar, transmitir confianza e ilusionar.
Curiosidad: Sólo los que tienen deseos de conocer nuevas personas, cosas, entornos y tienen una inclinación natural por aprender, te servirán. Por cierto, la curiosidad es una competencia bastante poco requerida, se suele hablar de capacidad de aprendizaje, que no es lo mismo, y curiosidad debería estar en lo alto de la lista de requerimientos de cualquier posición.
Encaje cultural: Tenemos que explicar al candidato cual es nuestra cultura, a qué le damos importancia, cómo esperamos que se comporte y qué valores promovemos. Si esto es crucial en cualquier candidato, mucho más en una persona senior cuyos valores intrínsecos están normalmente mucho más asentados.
Ganas: Si queréis podemos llamarle actitud, pero ganas me gusta más, tiene que querer asumir el reto, esforzarse, estudiar, trabajar, conocer a sus compañeros y hacer equipo.
Determinación: Busca un candidato que quiera alcanzar los objetivos y vaya a luchar por conseguirlos, sin desmoralizarse ante las dificultades, no sólo se trata de resiliencia, sino de las ganas de marcarse un objetivo y de hacer el trabajo para conseguirlo.
Ya empiezan a oírse a profesionales de Recursos Humanos, organismos públicos empresas privadas y consultores expertos, que hablan de este nicho de talento y de la necesidad de incorporarlo.
Os animo a que implantéis programas específicos para profesionales senior, para no perder a todos los Juanes que hemos dejado por el camino, que aportarán un valor diferencial y que pueden servir de motor e inspiración para otras generaciones de vuestra compañía.
Es frecuente encontrar a muchas personas, especialmente mujeres que han estado fuera del mercado laboral, bien por haberse dedicado al cuidado de sus hijos, o bien porque la crisis no les ha permitido encontrar un empleo, diciendo que no tienen ninguna competencia.
"Error", todos tenemos muchas competencias y la mayoría, no se aprenden en el entorno laboral. Como diría algún amigo, "se traen de casa".
Pónganos un ejemplo que todos podemos reconocer: María, madre de dos niños menores de 6 años con pareja en trabajo temporal e ingresos suficientes solo para pagar los gastos corrientes del mes. Lleva unos años sin trabajar porque hasta ahora los diferentes horarios de sus hijos, no le permitían apostar por un trabajo remunerado fuera de casa que pudiera compatibilizar con sus necesidades familiares.
Si miramos más allá, podemos ver que María no ha perdido este tiempo, sino que lo ha invertido en desarrollarse.
De vez en cuando, al mal humor de su pareja tras un día de perros en el trabajo, se le unen dos niños especialmente pesados y una llamada impertinente de su suegra, sin que María pierda los nervios. Sin duda esto le ha permitido desarrollar una paciencia benedictina, o en términos más actuales, su nivel de “resilience” que no es otra cosa que la paciencia o resistencia para enfrentarse a situaciones inciertas y exigentes sin perder los nervios.
Hace unos días, sus dos hijos han tenido que ir vestidos de carnaval el día designado por el cole, y claro, ¿qué padre o madre se resiste a que sus niños no lleven el mejor disfraz?. Ha mirado varios tutoriales en internet, ha comprado los materiales en “el Chino” más cercano y les ha hecho unos fantásticos disfraces que pasarían por modelos de un musical de la Gran Vía. Ahí están: capacidad de aprendizaje, de planificación, de adaptación a las circunstancias y de gestionar un presupuesto de forma eficiente.
Además, Maria no tiene ningún tipo de ayuda, su familia vive fuera de la ciudad y debe ser independiente: ella limpia su casa, plancha la ropa, cocina, lleva y recoge del cole a los niños, elige su ropa, hace la compra… estaréis conmigo en que María ha desarrollado la capacidad de organización, de relación con personas diversas, y que es capaz de realizar diferentes tareas con eficacia.
Con todas estas competencias, ¿contratarías tú a María? Yo sí.
Dedicado a todas las Marías de este mundo.